Des missions en fonction de l’effectif

S’il est vrai que le CSE regroupe les rôles des instances précédemment en place, il n’en demeure pas moins vrai que son rôle peut se retrouver morcelé selon la situation de l’entreprise. En effet, le CSE gagne en compétence selon l’effectif de l’entreprise. Ainsi, un CSE d’une entreprise comportant entre 11 et 49 salariés aura les missions anciennement dévolues au DP tandis qu’un CSE de 50 salariés ou plus aura les attributions du DP, du CE et du CHSCT.

Missions générales du CSE

Réclamation et expression des salariés

Le CSE est premièrement un organe de réclamation et de contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Il présente les réclamations individuelles ou collectives des salariés à l’employeur. Ces réclamations peuvent porter sur des sujets comme : les salaires, l’application du code du travail, la protection sociale ou encore les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Anciennement, ce rôle était exercé par le délégué du personnel.

Santé, sécurité et conditions de travail

Au-delà de 50 salariés, le CSE acquiert les prérogatives anciennement dévolues au CHSCT. De ce fait, il devient un organe chargé de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

De part cette attribution, le comité peut procéder à des analyses des risques professionnels, à des enquêtes. Il veille à la prévention des actes de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Il s’assure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur des problématiques liées à la maternité, au retour à l’emploi, l’adaptation des postes de travail). Enfin, il favorise le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Information et consultation sur l’organisation générale de l’entreprise

Le CSE doit être tenu informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, à la gestion et au fonctionnement général de l'entreprise, notamment sur :

• Les mesures de nature à faire varier les effectifs de l’entreprise ;
• L'évolution économique et juridique de l’entreprise ;
• Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
• Les évolutions technologiques (introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise) ainsi que tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Consultation du CSE

Le CSE est une instance de dialogue avec l’employeur.

Il a un droit de regard sur toute décision pouvant amener une mutation des conditions de travail et, sur demande de l’employeur, peut-être amené à examiner les propositions à ce sujet.

Il aura ainsi un rôle de consultation et de conseil pour l’employeur. Il sera obligatoirement consulté sur :

• La situation économique et financière de l'entreprise ;
• Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
• La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
• La restructuration et compression des effectifs ;
• La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
• L'offre publique d'acquisition ;
• Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
• Le licenciement collectif pour motif économique.

Droit d’alerte du CSE

Le CSE bénéficie d’un droit d’alerte au même titre que les anciennes instances.

Ainsi, il pourra l’exécuter en cas d’atteintes aux droits et libertés des personnes, en cas de danger sanitaire grave et imminent et en cas de connaissance de pratiques abusives quant aux contrats de travail, notamment des CDD.